第二：實施績效考核。將員工的實際工作績效與制定的績效標準進行比較，加以評估。考核的時機應選擇在上一個工作周期之后和下一個工作周期之前，以便總結前段工作和下期工作的目標。一般企業會選擇半年和一年作為考核周期。考核的實施主要有以下幾個步驟：

　　針對不同的考核對象，確定考核內容即考核的維度、亞維度及權重——在此基礎上，制定考核用表。針對不同的考核者、被考核者，設計不同的考核表。考核表應以全面、易于理解、可操作為標準。——對考核者進行培訓。考核結果是否客觀，很大程度上取決于考核者對考核及考核制度的認識和理解，所以對考核者進行培訓非常重要。有效的培訓可以幫助考核者把握考核的意義、實施規則，理解考核內容和考核要素，統一考核者相互間的考核評價標準，提高考核者的考核能力和指導、監督、鼓勵等綜合管理能力。——正式實施考核。即對員工的工作績效進行測定、記錄、分析與評價。——考核結果的分析與評定。考核的記錄需與既定標準來作分析與評判，從而獲得考核的最后結論。——對考核結果進行匯總、分析，形成考核報告。

　　第三：考核結果的反饋。

　　主管上級按照正式反饋程序，將考核結果向員工進行反饋，一般采取面談方式。通過反饋，可以加強與員工的溝通，增加彼此的信任，促進員工手發展和本部門工作水平的提高。反饋應掌握以下原則：

　　反饋內容要具體。反饋面談時具體的好、壞績效實例和相應的數據來支持自己的考核結論。

　　雙向溝通。面談時，管理者不能只顧自己長篇大論，更要多傾聽下級的想法。特別是當反饋帶有批評性質時，更要啟發、詢問下級，了解下級是否誠心接受。反饋面談時保持雙向溝通才能促使上、下級之間真心交換意見，共同解決問題。

　　方法要因人而異。由于個性的差異，每個下級公款于反饋的態度是不一樣的。因此，管理者在反饋面談時不能固守一種模式，而要隨機應變，多觀察，多了解，針對不同個性、不同狀況的下級采用適當的反饋方法。

　　要經常進行。除在半年度和年度考核結束后才進行反饋外，還要在平時進行一系列持續的非正式反饋。也就是說，管理者應該在日常管理工作中針對下級的績效表現進行及時的反饋。這種反饋常常是非正式的，但它對于幫助下級提高工作績效卻起著重要的作用，而且下級也樂于接受這種及時而具體的非正式反饋，因此，管理者應該善于運用這種非正式反饋，使之成為正式反饋的有益補充。