該理論認為人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。用公式可表示為：M=V.E。其中:M——激發力量；V——目標效；E——期望值。
     激勵力指人受激勵的程度，效價指個人主觀做出的對某一預期成果或目標吸引力的估價，期望值指個人經主觀認知估計出的通過其努力達 到預期成果或目標的概率。人們對期望值的認知包括兩個環節的主觀判斷因素：一是對努力轉換為工作績效的可能性的判斷；另一是個人對工作績效轉換為預期報酬可能性的判斷。期望理論認為，個人從自身利益出發，通常傾向于選擇他認為能夠達到他所效價的報酬結果的績效和努力水平。這個公式實際上提出了在進行激勵時要處理好3方面 的關系:努力與績效的關系；績效與獎勵的關系；獎勵與滿足個人需要的關系。
五、公平理論（亞當斯）
    主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。公平理論認為：員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后，不僅關心所得到報酬的絕對量，還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關他人的比較來判定其所獲報酬是否公平或公正。
    如果感覺自己的比率與他人的相同，則產生公平感，否則會有不公平感出現。對初步比較產生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何調整其行為，以保持公平感。個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。
六、強化理論
    美國心理學家斯金納認為：人的行為是對其所獲刺激的反應，當刺激對他有利的，他的行為就會重復出現；若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。n強化的具體方式有4種：
正強化：強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復地出現。科學有效的正強化方法：保持強化的間斷性，強化的時間和數量也盡量不要固定，管理人員根據組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實施強化。
    負強化：一種事前的規避。通過對何種行為會不符合組織目標的要求及如果員工發生這類行為將予以何種處罰的規定，對員工形成約束力。規定本身并不一定就是負強化，只有當其使員工對自己的行為形成約束即“規避”作用時才是。
    懲罰：員工出現不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發生或不再發生。
    忽視（自然消退）：對已出現的不符合要求的行為“冷處理”，達到“無為而治”的效果。