組織設計：與企業共同發展（二）

　　組織設計的發展：先進性＋可操作性=適應性
為解決組織發展滯后問題，理論界一直在探尋最適合的企業發展組織結構。組織結構的發展經歷了一個逐漸演變的過程：從直線式到職能式，再到綜合二者優點的直線職能式，對于集團公司而言，還可以是矩陣式結構或是事業部制的組織結構，為解決“組織發展滯后問題”，企業管理理論界面對組織設計的基本矛盾——管理對象的復雜性與個人能力有限性，探討如何追求組織的內部一致性和對外部環境的適應性。哈佛商學院教授羅莎貝恩 M 坎特指出未來的組織變革應當恢復以人為本，未來組織的變革將由六個重要的轉變組成，其中與組織結構設計相關的轉變包括：在人員配備原則上，從臃腫到精簡的轉變；在組織結構形式上，從垂直到水平的轉變；在權力的源泉上，從以職務或職位為基礎向專家和專業知識為基礎的轉變。
在企業管理實踐中，組織設計的先進性和可操作性存在博弈，于是企業組織結構呈現出一種動態變化的過程。日本電器業巨擘松下電器公司最早提出事業部制，但后來不但撤銷了原來的事業部管理方式，而且加強了計劃職能部門的控制。電力和自動化技術領域的領導者ABB公司長期以來都是提倡高度分權，現在卻在逐步加強集團總部管控，加大全球研發和全球采購管理。 組織設計的依據也可以不是單一的，倡導“隨需而動”的IBM目前實行的是“巨型多維矩陣”，把多種劃分部門的方式有機地結合起來，既按地域分區，如亞太區、中國區、華南區等；又按產品體系劃分事業部，如PC、服務器、軟件等事業部；既按照銀行、電信、中小企業等行業劃分；也有銷售、渠道、支持等不同的職能劃分等等，所有這些縱橫交錯的部門劃分有機地結合成為一體，形成立體網絡多維矩陣。
組織設計新趨勢：扁平化、無邊界管理和虛擬組織
市場要求企業快速反應，管理層級過多導致溝通渠道不暢，員工要求授權的呼聲越來越高，這些問題需要在組織設計時加以考慮，于是出現組織設計新趨勢，其中具有代表性的三種為“扁平化、無邊界管理和虛擬組織”。
扁平化指通過減少管理層級，增加管理幅度，強調員工授權，來提高員工的通才性和靈活性，有助于組織獲得多方面的信息，達到全面的交流與溝通，提高企業應對快速多變的市場環境的能力。隨著網絡技術的發展，信息與科技貫穿整個經營活動，為組織的扁平化創造條件。微軟憑借其強大的信息技術，打造“數字神經系統”將扁平化發展到登峰造極的程度，微軟的日常工作都在“數字神經系統”之上，數字神經系統最大的一個好處是，它能讓壞消息傳得快，當公司的肌體任何地方出了問題，不用一級一級匯報，相關人員就能馬上知道。