企業并購中的人力資源戰略整合（四）
直線管理者應鑒別出各個層面的關鍵員工，并與他們保持密切的聯系，讓他們參與密切的并購過程，如果這些人在并購的早期被忽視的話，他們往往會跳槽。近來發現，即使沒有金錢的誘導和堅定的保證，對一些員工來說，只要讓他們知道公司很器重他們并會在新組織中給他們提供發揮才能的機會，對他們來說是巨大的鼓勵。
(四)增強員工的培訓工作
并購后，員工的培訓尤為重要，通過培訓能把公司原本分離的運營基礎緊密聯系起來，以增強公司的盈利能力，不僅增強企業文化的融合程度，而且有助于促進合并公司雙方之間的技能轉移。員工培訓主要在以下三個方面：第一，思想培訓。使新的組織中的每位員工都能盡快明確組織的現狀、戰略、目標以及自己的任務、目標，幫助員工正確對待并購事件和人事調整，轉變對并購的不良心理狀態；第二，企業文化培訓。并購后，并購方可能把自己的文化移植到被并購企業，也可能兩種文化融合形成一種新的企業文化，引導員工的個人目標與價值觀向企業組織的目標與價值觀靠近；第三，崗位技能培訓。通過培訓使員工盡快熟悉新的環境對工作的要求，提高工作所需的技能，不斷更新知識結構和觀念，并在實踐中能充分發揮積極性、創造性，不斷提高業務水平和業績水平。
公司進行重大并購的時候，就是對公司的員工進行重新評價和人員重新分配組合的時刻。員工培訓既有助于對員工進行重新評價，又有助于決定如何對他們進行重新分配和組合，也就可以保證整合計劃的順利進行。
(五)進行企業文化的戰略整合
企業文化是一個企業在長期實踐過程中形成的特有行為模式，包括物質文化、制度文化、價值觀三個層面。好的企業文化是一個企業的核心競爭力之一，它具有不可模仿性。并購既是機制的或結構的并購，又是心理的或文化的并購。并購時，要分析清楚雙方文化的優勢是什么。文化本身沒有好壞，只有合適與不合適。找到雙方在文化上的優勢，選擇最符合新戰略的文化元素，才能使企業文化推動公司發展。改變企業文化、提高員工表現水平的最為快捷的辦法就是大張旗鼓地獎勵表現好的人。那些想得到承認和獎勵的人就會自動改變他們的行為并效法楷模。但如果沒有獎勵和承認，那些不樂意改變行為的人就會跳槽。
新的企業文化的整合應注意：明確并購是方式、手段，而不是目的；考慮雙方企業的文化背景差異；文化整合要有耐心；杜絕以自我為中心的文化整合模式；明白文化整合的關鍵是要評估雙方企業的文化特質，找出差距與相容性，然后再決定所采取的文化整合模式。
